人才管理完全实操指南

  招聘的方式通常有三种，即「3B」：Buy-招聘、Build-培养 、Borrow-外包。其中Buy是对外，Build对内，Borrow可对内也可对外。以内部培养、选拔为主要人才补充形式称为「人才选聘」，

  公开竞聘，顾名思义，是通过公开的方式选拔和任用企业内部人才的一种机制。

  与传统的内部晋升或人事调动不同，公开竞聘强调的是公平和公正。任何合乎条件的员工都有机会参与公开竞聘，无论新人还是老人都一视同仁。这种机制不仅能激发员工的积极性，还能驱动企业的人才生态实现自给自足，提升整体竞争力。

  公开竞聘最早是国家有关部门实行的一种人才内部选拔方式。在国内的政府单位、大型国企和央企普遍应用，还有不少的大型民企也引入了公开竞聘。在美国公务员的内部选拔中，也采用公开竞聘类似的方式来进行。可以说，公开竞聘是一种有效的并且得到普遍认可的一种内部人才挑选方式。

  所谓公开，是指招聘信息完全公开：职位信息公开、招聘条件公开、选拔流程公开、评估标准公开、公示信息公开。

  所谓公正，是指任何符合岗位招募条件的员工都能参与：不受岗位限制、评估标准不因人而异、不受人际关系影响、评审过程不带偏见、录用决策一视同仁。此外，公开竞聘有有关部门做监督，如审计部门。

  在内部招聘的时候，大多数时候采用的是直接提拔——领导说你行就行，不存在任何竞争对手。这种机制用在基层岗位或比较小的部门是完全可行的。但也存在一些弊端，根本原因有三点。

  一是本部门不一定有合适的人才，这是企业人才体系孱弱的普遍性通病。二是激励因素，直接任命的方式让员工认为长期存在着「暗箱操作」，不利于建立员工对公司的信心。三是企业人才体系容易官僚化，不利于从战略上进行人才布局。

  相比较于其他的招聘方式，公开竞聘的组织较为繁杂。但公开竞聘是一种宣传企业唯才是举的最佳方式，能发现很多人才，激发人才动力等，有很多明显的优势。而其他的招聘方式都是封闭式的，经常会随着个人的喜好进行招聘，这种形式应用于一般性岗位影响不大，但对于关键岗位的影响就可能很大。尤其是高级管理岗位是从外部获取人才的时候，用人风险极大，留存率往往都不高，就算有了精准的人才画像、胜任力模型，人岗错位现象依然非常多。

  需要注意的是，从理论上来讲，公开竞聘也可以让外部人员参与，但在实操中不存在这样的形式。竞聘的范围可以是集团内的所有分子公司，也就是集团体系下的人才都可以参与某一个岗位的竞聘。但懂业务是先决条件。

  一句话总结为何需要做公开竞聘：公开竞聘可以有明显效果地的激励内部员工，从而选拔出最适合岗位的人才，帮企业激活内部人才体系。

  收集需求越早越好，因为公开竞聘要消耗较多的时间和精力，尽量提前做好规划从而避免资源冲突。这一步解决的问题是：什么岗位在什么时间要组织公开竞聘。一般来说，只有关键岗位才组织公开竞聘——至少是管理岗位。

  什么是关键岗位？除了管理岗位之外，对公司的业务、流程、绩效有重要影响的岗位也可以纳入进来。管理岗位，尤其是高级管理岗位是公开竞聘的重点，这样的岗位对于承接公司的战略有深刻影响。除此之外，还有一些基层岗位也可优先考虑采取公开竞聘，比如采购员这个岗位，虽然职级较低，但采购成本的有效控制能够直接影响财数据，该岗位也能采用公开竞聘。

  任职条件是指基本的要求，例如年龄、司龄、学历要求、专业等等。这一部分是硬性条件，可以将人选范围控制在一定的区域内，不至于大海捞针。例如，A岗位需要具备一定人力资源专业相关知识；B岗位需要具备电气工程专业相关知识等。

  岗位工作职责可以从人力资源部的对外招聘信息中直接获取，但是一定要跟用人部门负责人确认岗位职责，明确每一条的具体实际的要求，同时也要考虑公司内员工的特点。

  通过公司的OA、邮件、通讯工具将招聘信息发布出去。这一过程能制作易拉宝、横幅，或是电子宣传册，加大宣传力度。在实操中，有可能出现报名者寥寥无几的情况，这时候需要主动出击，找到合乎条件的人，和他们进行点对点沟通，邀请其参与公开竞聘。

  报名的渠道可能有微信、电话、邮件，或者有些人是口头告知。但通过邮件登记报名或者通过统一的报名表进行规范化操作是必要的，且收到报名信息后要以电话的方式与对方确认报名意向。公开竞争是严谨的，这一些细节都要注意。因为有可能很多人正在「观望」，他们不确定公开竞聘是真的公平公正，还是公司做做样子，所以做好沟通很重要。

  报名信息筛选的标准是任职条件和岗位工作职责，假如发现报名人存在审计问题，要重点了解，剔除不合乎条件的人。

  笔试根据岗位的不同，可分别设置专业类题目、通识类题目，题型可以有判断题、选择题、简答题，有些岗位还需要有计算题。

  笔试有两种模式，一种是提前告知候选人选题范围并提供学习资料，另一种是事先不告知，两种形式可酌情采用，但是两者对于笔试试题的设计就有很大的区别。

  面试是指根据自己提供的PPT进行演讲，然后评委提问，这样的一个过程称为面试。面试PPT需要统一格式、统一框架，将PPT模板及指导手册发送给候选人。PPT的主要内容是——我是谁、我过去做了什么（我能做什么）、未来我想怎么做？

  面试阶段制定一个通过用的评估标准就可以，如：表达能力、分析能力、思考能力、方案可行性等等。

  整个公开竞聘活动，都需要评审小组全程参与。评审小组由职能部门、业务部门组成。如果是竞聘的岗位是高层，公司老板需要参加。此外，若公司规模不大，老板尽量参与每一次竞聘，一方面体现公司对这项工作的重视，也能让老板了解公司最真实的人才储备情况。

  组建评审小组的同时，需要明确各个成员的工作职责。除评审小组，还需要有审计部门或其他部门进行监督。

  笔试统一采用集中制。所有候选人在同一个会议室内开展笔试，一般时间为2小时。完整的笔试流程为：

  阅卷人员由评审小组组成，阅卷时间能在当天，也可以隔天。评分完成以后，未达60分的淘汰。评分结果出来以后，及时通知笔试人员并告知其得分情况。笔试采用纸质答卷，防止作弊及后期审阅。

  笔试和面试安排在同一周内进行。通过笔试的候选人用随机抽签的方式依次进行面试，面试地点为独立的会议室，完成的面试流程为：

  （4） 候选人退场，评委打分、工作人员统分，下一名候选人继续......

  需要注意的是，按照标准程序，在实施阶段需要全程录像，也就是笔试过程、面试过程。

  笔试、面试结束以后，即可启动公开竞聘信息公示，公示期一般为5天。如果在5天没有异常，候选人即可上任。 企业能通过AO、内部沟通工具发布，连续5天信息置顶。

  候选人就担任新职务前，需要与其进行一次沟通，对其未来的工作给予鼓励和关怀，并且建立长期的联系。沟通的内容主要是围绕工作规划、角色转变、职业发展进行探讨。

  无论候选人来自于原来的部门还是从别的部门竞聘过来的人，都需要举行一个任职会议。通过会议明确候选人的职位、职责，并且与下属、上级进行首次见面会，便于后续开展工作。这个环节的最大的作用是帮助候选人背书。参会人员为评审小组代表、候选人下级、平级、上级和骨干人员。

  公开竞聘结束以后，邀请该人才进入新人培训班，帮助其在试用期内快速成长，培训班一个月或者两个月一次课程。课程内容根据公司的行业、特点进行设计。

  在试用期，还需要对人才进行持续的回访。如果试用期为一年，那么第3个月、6个月、11个月的时候分别进行回访，以了解人才的工作状况，及时作出调整资源引导并帮助其解决问题。

  吴耀微：制定合理的计划是公开竞聘成败的关键。什么岗位需要公开竞聘、什么时间需要公开竞聘、吸引哪些人来报上自己的姓名去参加、评审小组由哪些人组成等等，宁可事无巨细也不要忽视细节。公开竞聘的细节很繁杂并不复杂，协调各方资源需要很多时间。

  （视频素材来自央视）原标题：快看视频｜贸易压力重创美股，特朗普关税让步，但称和股市无关栏目主编：杨立群 文字编辑：杨立群 来源：作者：解放日报 裘雯涵

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